２０２０年６月１日から、職場におけるパワーハラスメント対策が強化され、大企業においてはパワーハラスメント防止措置が事業主の義務となりました（労働施策総合推進法）。中小事業主は、パワーハラスメント防止措置は当面は努力義務となっていますが、２０２２年４月１日からは義務化されることになっています。

ところで、パワーハラスメントとは、厚生労働省の告示によれば、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業関係が害されるものであり、①から③までの要素をすべて満たすものをいうとされています。

ここでいうところの「労働者」とは、いわゆる正規雇用の労働者だけではなく、パート労働者や契約社員など非正規雇用の労働者も含みます。また、「優越的な関係を背景とした言動」とは、職務上の地位が上位の者による言動ばかりではなく、同僚や部下による言動であっても、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力がなければ業務の円滑な遂行を行うことが困難なものである場合も含まれます。

厚生労働省では、パワーハラスメントに該当すると考えられる類型として、イ　身体的な攻撃、ロ　精神的な攻撃、ハ　人間関係からの切り離し、ニ　過大な要求、ホ過小な要求、ヘ　個の侵害を挙げておりますが、個別の事案毎にパワハラに該当するかどうか判断することになります。

他方、事業主は、職場におけるパワハラの内容、パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発することや、相談窓口を予め定めて担当者が適切に対応できるようにすることなど、職場におけるパワハラの防止のための措置を講じなければなりません。これは、前記のように大企業に義務づけられましたが、２年後には中小の事業者も義務となりますので、今から準備をした方がよろしいでしょう。

なお、パワーハラスメントは、上記のような法律の整備の有無とは別に違法行為と判断されれば、パワーハラスメントを行った当人のみならず事業者も損害賠償の責任を負う場合がありますので、日頃から職場環境を整備して風通しの良い職場にしておくことが肝要です。また、労働者の方々も、職場における理不尽な言動に直面したときは泣き寝入りせずご相談下さい。