２０２０年６月１日より，改正労働施策総合推進法，いわゆる「パワハラ防止法」が施行されました。これによって，まずは大企業について，職場におけるパワーハラスメント（以下「パワハラ」といいます。）を防止する措置を採ることが法的な義務とされました。また，２０２２年４月１日からは中小企業の事業主についてもパワハラ防止措置を採ることが義務化されます。

　そもそも，パワハラとはどんな行為を指すものでしょうか。厚生労働省は，「パワハラ」について，職場における，①優越的な関係を背景として言動であって，②業務上必要かつ相当な範囲を超えて，③労働者の就業環境を害するもの，と定義しており，代表的な言動としては，身体的な攻撃，精神的な攻撃，人間関係からの切り離し，過大・過少な要求，個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）などがこれに当たります。厚生労働省の調査結果においても多くの労働者がパワハラを受けた経験があると回答しており，労働者の就労環境と尊厳を守るため，事業主がパワハラを防止することは。もっとも，セクハラについて，その防止措置を採ることが事業主に法的に義務付けられていた（男女雇用機会均等法１１条）のに対し，パワハラについて事業主に防止措置を講じることを法的に義務付けるような法律は存在していませんでした。

　パワハラ防止法は，事業主に対して，パワハラ防止措置として，❶職場におけるパワハラを禁止することやパワハラを行った場合の事業主の対処方針・内容を明確化し，周知・啓発すること，❷相談窓口を設置し労働者に周知すること，❸パワハラが行われた場合の迅速かつ正確な事実関係の確認や，被害者への配慮措置，行為者に対する措置，再発防止措置を講じることなど，事業主がパワハラを防止し，かつ行われたパワハラに適切に対処することを義務付けています。

また，このようなパワハラの防止措置だけでなく，パワハラについての相談を行ったこと等を理由とする解雇その他の帆不利益な取り扱いをすることも明確に禁止しました。

このように，全ての事業主がパワハラの防止についての様々な措置を講じなければならないことになり，従業員への周知・啓発，就業規則の改訂，相談窓口の設置等を行うことが必要となると考えられます。

　パワハラ防止法の施行は，労働者にとってその尊厳に関わるパワハラをなくすための一つの前進であるといえます。もっとも，パワハラ防止法には，事業主が上記のような義務を怠った場合の罰則等のペナルティは定めておらず，その実効性については今後の運用状況を見守る必要があるように思います。

　事業主の皆様にとっては，就業規則の改定や適切な体制整備など，パワハラ防止法の施行による影響は少なくありません。パワハラの被害に遭っている労働者の方はもちろんのこと，事業主の皆様におかれましても，お手伝いできることがございましたら当事務所までご相談ください。